شاركت أنا ومحمد مكّي قبل أسبوعين، بصفتنا نمثّل أسترولابس AstroLabs ، في القمة الأولى لـ "جوجل" للرواد الشركاء Google for Entrepreneurs Partners، وهي فعالية من يومين تهدف إلى جمع كافة برامج تطوير ريادة الأعمال التي تدعمها جوجل عالمياً. وبرامج مثل "ستارتب ويك آند"، "يو بي جلوبل" UP Global، "جنرال أسمبلي" General Assembly ، و"بلاكبوكس" Blackbox، تترابط مع مجموعة من المبادرات في الشرق الأوسط مثل "ومضة" و"أسترولابس" ومساحة العمل المشتركة CoWorking +961 و"فلات6لابس".     

جرت القمة في "جوجل بارتنربلكس"  Google Partnerplex في ماونت فيو، كاليفورنيا، وضمت حوالي 70 رئيساً لمنظمات شريكة. وخلال اليومين شهد البرنامج عروضاً ومناقشات شارك فيها كبار أصحاب الرساميل المخاطرة وأعضاء القيادة التنفيذية في جوجل وقادة بعض المنظمات الشريكة. وقدّمنا أنا ومحمد عرضاً حول ريادة الأعمال في الشرق الأوسط وبرنامجنا للشركات الناشئة التي تتوسّع على الإنترنت.  

عشرة دروس لبناء شركة ناشئة  

الدروس الأربعة الأولى هي من لازلو بوك، وهو نائب رئيس قسم العمليات الخاصة بالناس في جوجل (People Ops at Google) وهو فرع تسميه جوجل الموارد البشرية.

 تحدث لازلو عن مقاربة جوجل في إدارة مواهبه، من التوظيف إلى إدارة الأداء إلى المحافظة على الموظفين:  

1 ـ على صعيد التوظيف: "وظفوا فقط الأشخاص الأفضل منكم". جميعنا نعلم أنّ توظيف شخص غير كفوء قد يؤذي المؤسسة على المدى القصير أو البعيد.

2 ـ عملية التوظيف: "إذا وظفت شخصًا وشعرت أنه ليس مناسبًا فلا تعتبر الأمر منتهيًا". ثمة دائماً فرصة مقبلة للعمل معهم مرة جديدة في الشركة الناشئة ذاتها أو في منظمة أخرى.    

3 ـ إدارة المواهب: احرص على مناقشة أسباب الإحباط. "المصادر الرئيسية لعدم الرضا هي: سلوك المدير، الأداء مقارنة مع الزملاء، وعدم تلقي ترقية. لذلك ابذل جهداً لكي تجري محادثة شاملة مع أعضاء الفريق الذين لم تتم ترقيتهم حين حصل زملائهم على ترقية".  

4 ـ المحافظة على الموظفين: أبق أعضاء فريقك محفّزين. "أطلب من أعضاء فريقي إجراء مقابلة مع شركة أخرى كل ستة أشهر كي يتذكروا لماذا يعملون هنا وحين تصبح الأمور أصعب، يعرفون أنهم يعملون هنا لأنهم اختاروا ذلك بناء على قرار أخذوه قبل عام".      

أشار بوك إلى كتابين حول فلسفة الإدارة في جوجل يصدران عام 2014، أحدهما شارك في كتابته المدير التنفيذي إيريك شميت بين عامي 2000 و2011 (تحت عنوان "إشراف البالغين غير مطلوب: كيف نبني شركات ناجحة في القرن الواحد والعشرين). 

وللمهتمين حقاً، هذا فيديو حول "الأهداف والنتائج الرئيسية" OKR (Objectives and Key Results) لجوجل والتي قدمها ريك لو من جوجل فنتشرز Google Ventures. وهذه الطريقة التي يستخدمها جوجل لإلهام الموظفين وإبقائهم محفزين). 

الدروس الأربعة التالية هي من جون دوير، الشريك الإداري في Kleiner Perking Caufield and Byers. وجون هو أحد أنجح أصحاب رؤوس المال المخاطرة في مجال التكنولوجيا، حيث ساعد في تأسيس وبناء بعض من أنجح الشركات التقنية مثل جوجل و"أمازون" و"صن" Sun و"سيمانتك" Symantec. وتحدث عن ريادة الأعمال والشركات الناجحة التي تحقق النمو:

5 ـ على صعيد ريادة الأعمال: رائد الأعمال هو "شخص ينجز أكثر مما يتوقعه الناس وبموارد أقل مما تتوقعها الناس". ويقول دوير "ابدأ بالتغيير الذي تريد أن تراه أو تريد أن تجعله يحصل في العالم ومن ثم كن قاسياً حيال الخيارات".   

6 ـ البدء: اعمل لصالح شخص آخر أولاً. حين تواصل معه خريجو الهندسة في جامعة ستانفورد، نصحهم بأن يبدأوا مسيرتهم في شركة أكبر "اعملوا عليها (على الفكرة) على حساب شخص آخر". 

7 ـ جمع المال: "كن صريحًا من دون رحمة عن مكامن المخاطر واعمل على إلغائها. بهذه الطريقة تحصل على التقييم والملكية وليس عبر المفاوضات. "المقصود هنا هو تقسيم جولات التمويل على مراحل فتكون المرحلة الأولى الأصغر، ولكن ركز على إلغاء التساؤلات الأكبر حول العمل. وهذه نقطة تمت مناقشتها خلال جلسات "ومضة" خلال فعالية التواصل والإرشاد في بيروت. 

8 ـ التوسع: وظف مديراً تنفيذياً حين تحتاج إلى واحد. في الكثير من الحالات، يشير دوير إلى أنه من الضروري أن يكون هناك مدير تنفيذي لأن المؤسسين ليس لديهم القدرة أو الشغف لإدارة العمليات. ونصيحته لمؤسسي جوجل كانت بأن يوظفوا مديراً تنفيذياً وكان الجميع راضين عن نجاح الدينامية بين لاري وسيرجي وإيريك شميت. 

ثمة قصة هنا هي أنه حين كان جون يقنع لاري وسيرجي بالحاجة إلى مدير تنفيذي، قررا الذهاب للتحدث مع بعض من أفضل المدراء التنفيذيين الذين يعرفانهم وعادا إليه قائلين "الخبر الجيد أننا اقتنعنا أن للأمر مغذى، ولكننا نعتقد أن هناك شخص واحد في العالم يمكنه أن يكون المدير التنفيذي وهو ستيف جوبز". 

وأوصى أيضاً ببعض الكتب التي يمكن الاستفادة من دروسها:

ـ العبور سباحة: مذكرات (Swimming Across: A memoir) بقلم أندي غروف.

ـ إدارة عالية الإنتاج (High Output management) بقلم أندي غروف.

ـ متجر لكلّ شيء: جيف بيوزس وعصر أمازون (The Everything Store: Jeff Bezos and the Age of Amazon) بقلم براد ستون. 

الدرسان الأخيران من بيل ماريس، الشريك الإداري لجوجل فنتشرز. شارك بيل الكثير من القصص المثيرة للاهتمام من لقائه سيرجي برين في الأيام الأولى ومن السنوات الأولى للتأسيس ومن مرحلة الاستثمارات في جوجل فنتشرز. واثنتان من ملاحظاته تميّزتا وهما: 

9 ـ انظر دائماً إلى الأمور التي لست متؤهلاً للقيام بها. هذا ما يستمتع ماريس بالقيام به في جوجل فنتشرز الآن. وفي أيامه الأولى، تحدث عن بدء شركة استضافة من خلال شراء بعض خوادم الإنترنت وقراءة أكثر من دليل مستخدم حول كيفية استضافة مواقع إلكترونية، وهو درس ممتاز حول تجربة شيء جديد قد تكون في البداية خائفاً من القيام به. 

10 ـ ركّز على ما تجيد فعله. حين كان ماريس يدير هذه الشركة الناشئة في فيمونت، شعر بالغيرة من شركات منافسة في وادي السيليكون لأنها كانت تحصل على الكثير من الاهتمام الإعلامي والتمويل وكانت تبني الكثير من مراكز البيانات. ولكن تبيّن أن هذا الأمر نعمة، حيث يشرح أنه أصبح منضبطاً أكثر في إدارة الشركة عملياً ومالياً وفي التركيز على الأولويات المناسبة. 

بعض النقاط الأخرى المثيرة للاهتمام تتضمن: 

ـ ناقش مارك ناجر، المدير التنفيذي لـ "ستارتب ويك آند" و"يو بي جلوبل" سبل دعم مختلف المراحل في مسيرة الشركة الناشئة مع برامج مختلفة، وذلك من كتاب أبيض ممتاز يختصر جميع المراحل.

ـ شرح فريق التصميم في جوجل فنتشرز عملية التصميم السريع التي تساعد الشركات الناشئة في الحصول على نتائج خلال خمسة أيام.